作者希望公司在提升女主管的「量」以外，能夠不要只是為了數字好看，就任命女性主管。但願有一天，人們能從制度、工作機會，真正落實讓適任的男女都有平等機會爭取工作。
增加女性管理階層，企業就能有所成長嗎？
安倍政權在二○一六年設立了《女性活躍推進法》，並具體設定女性管理階層比率的數字目標。依照法令，民間企業與地方自治體有義務進行行動計畫，以期讓女性管理階層占比達到目標門檻，並公開發表成果。根據某項調查，女性董事人數較多的企業，業績看起來比較高(圖表)，然而，我們有必要慎重檢視，這究竟是因果關係還是相關關係。（延伸閱讀：D&I 策略間｜彭斯守則，排除女性參與，是避免性騷擾的最好作法嗎？）
挪威議會曾通過一項令人震驚的法案：至二○○八年，女性董事比率未達 40％ 的企業必須解散。南加州大學的肯內思．埃亨(Kenneth Ahern)等人便利用這樣的狀況， 試圖驗證女性董事的比例與企業價值間是否具有因果關係。
如同圖表所示，在這項法律開始施行的二○○三年，挪威上市企業的女性董事比率未達 10％，而且在不同企業間的差距也相當大。
得知此一狀況的埃亨等人，使用「法律實施前各企業的女性董事比率」做為工具變數。簡單來說，在法律實施前，女性董事比率就相當高的企業，在法律施行後可以輕易地讓女性董事比率達到 40％，因此，在二○○三年至二○○八年，女性董事的人數並不會有太大的增加。相對地，在法律實施前，女性董事比率很低的企業，在這段期間則會大幅增加女性董事的名額。由此可見，「法律實施前的女性董事比率」會影響二○○三至二○○八年間、各企業女性董事比率的增加率。但是，這理應不會影響現在的企業價值，因此，能當做恰當的工具變數。
埃亨等人的研究結果令人驚訝。研究顯示，女性董事比率的上升，會造成企業價值下降。具體來說，他們發現女性董事人數增加 10％ 時，企業價值會下滑 12．4％。設定女性董事比率的數字目標後，反而讓企業價值大幅下降，股東也很可能得承擔這些費用。
為什麼會這樣呢？仔細調查之下，他們發現這段期間成為新董事的女性，大多比原先的董事年輕，也有很多人沒有擔任董事的經驗、或是來自於其他行業。不僅如此，還有很多人和原本的董事「姓氏相同」。也就是說，她們是原本董事的妻子或女兒。
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由於挪威政府設定女性董事比率的數字目標，造成許多企業勉強任用了經驗不足、缺乏經營者素質的女性為董事，企圖熬過燃眉之急。這樣的做法，很有可能就是導致企業價值下滑的原因。
為了避免誤會， 在此特別聲明： 我們並非反對企業提升女性管理階層比率，公平而多樣化的社會值得鼓勵。而挪威之所以設定女性董事比率的數字目標，也是為了尊重男女工作機會均等的精神，並創造更加公平的社會。
但是，若是想透過女性在職場上的活躍來提升企業價值，那麼，單純制訂女性管理階層比率的數字目標、只在乎管理階層女性人數的增加的話，很可能會得到反效果。這對日本來說，是非常重要的教訓。
現在日本雖然也掀起了女性活躍的浪潮，但我們不應只是單純訂出數字目標， 而是透過工作方式彈性化、建構出不受性別影響的評價系統與報酬制度。如此一來，自然能打造出能讓女性管理階層人數增加的工作環境。這應該才是最重要的吧。
本文摘錄自中室牧子、津川友介《「因」「果」經濟學：數據氾濫時代，不可或缺的商業教養》，由悅之出版社授權原文轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。
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