D&I 策略間第六回！國外已有不少企業，如 Netflix、Apple、Intel 等，在執行 Diversity and Inclusion（D&I）。目前在台灣，這部分的討論仍屬稀少。未來每週，女人迷將會和各位談談，這個協助企業獲利與成長的方法
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從 1992 年，他們投身供應商多元化計畫，加強與小型企業之間的合作；公司員工組成，有近 46 % 的拉丁裔、非裔、亞裔以及印地安裔；女性員工數佔全球企業總數 27%，其中，有近 23%的女性，處於主管階層。他們還在 2017 年，獲得美國卓越職場調查研究所的「最佳多元化職場」第 13 名⋯⋯。
是的，他們正是全球最具規模的快遞運輸公司——FedEx。一間服務跨越全球 220 個地區的公司，最重視的，卻不是我們以為的龐大交通運輸網，而是以「人」為本的經營哲學。
FedEx 認為，能夠連接起全球的不是交通網絡，而是「人」。這點經營理念，反映在他們的員工培力上。不論是空運還是陸運，在運輸業裡，普遍由男性主導，鮮少有女性身影。也因此，FedEx 十分注重女性人才招募，以及由基層至高階，建立內部女性員工網絡。（推薦閱讀：台灣不是沒人才，而是缺少識貨的伯樂）
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用能力說話！創造讓女性「有感」的工作環境
雖處在男性主導的運輸業中，FedEx 的空中營運規劃與分析總經理——Bobbi Wells 卻這樣說：「即便整間會議室中，只有我一個女人，我卻不曾感覺到，我就是那唯一的女人。」Bobbi Wells 會這麼說的原因，來自 FedEx 行之有年的女性領導力計畫（Women's Leadership Programs）。
參與女性領導力計畫的人，囊括所有階層。目的為協助有潛力的女性員工，從戰略角度規劃職涯，並且強調「用能力說話」，讓有能力的女性負責專案項目，並在計畫中將其定位為關鍵角色，同時進行領導課程訓練。
FedEx 希望創造友善職場環境，讓女性員工有意識、主動地發展職涯，鼓勵她們申請更高的職位。
在全面執行女性領導力計畫後，FedEx 發現，計畫帶來的影響力，不止於參與其中的女性，而是滲透全公司的女性員工。當她們接受領導力培訓後，會將收穫與所學帶回崗位上，嘗試各自組織會議。展現領導力的同時，也建立女性員工的聯絡網。這樣回饋於職場的心態，使得工作場所中的女性同事，能夠互助互持。（推薦閱讀：eBay 全球 CEO 分享：擁有卓越領導力的四個法則）
FedEx 在女性培力上，掌握了十分關鍵的一點：打破職場環境對女性的限制後，讓女性員工「有感」——當女性有感於性別框架被打破，她們就更願意在公司扎根，發展個人職涯，並且擁有強烈的責任感，將自我成長回饋公司與同事。
儘管 FedEx 離完全的性別平等還有一段距離（在董事會中，女性僅佔 33%；女性高階主管佔 23％），但是讓女性員工不因為性別因素，而感覺被限制，這就是 FedEx 推動 D&I，最成功的地方。
推動供應商多元化計畫，建立企業形象也提高獲利
除了內部的員工培力，從 1992 年開始，FedEx 與 WBENC、NGLCC、NaVOBA 等組織 [註 1] 聯手，推動「供應商多元化計畫（Supplier Diversity Program）」， 他們開始與小企業、少數族裔企業、女性企業合作。這項計畫，能確保不同族群所經營的企業，站在公平基礎上競標、談合作，以及擁有一定比例的發包機會。
FedEx 供應商註冊頁面。圖片｜來源
供應商多元化計畫能帶來什麼成效？根據研究顯示，每 100 萬美元的採購運營成本，就會為企業提高 360 萬美元的獲益。在提升企業形象的同時，如此高的投資報酬率，也是 FedEx 為什麼，要在 2016 年投資 92 億美元在這項計畫上。
推動 D&I 前，找到你的企業定位及對口
若你上週有看到《Run Like A Girl！看 P&G 如何用 D&I 廣告圈住女性消費族群》，那你會發現，今天談的 FedEx，在施行 D&I 政策時，注重的正好與 P&G 相反：P&G 強調品牌形象，FedEx 則注重基層員工培力。
這顯示，不同企業在推動 D&I，可以有不同的面向。不論是運輸業，還是日常消費性產業，是想要形塑企業在大眾心中的形象，還是從員工開始推動 D&I ，最重要的，是找到你的對口，以及企業定位。
以上，是本週的 D&I 企業研究，如果你對之前的研究有興趣，歡迎加入 D&I 策略間！（小提醒：點選下方「D&I 策略間」標籤，按下訂閱，就可以追蹤每週新文囉！）
[註 1] WBENC、NGLCC、NaVOBA 分別為推動婦女、LGBTQ、傷殘軍人企業家權益的組織。
內容撰稿｜內容實習生 婕廷
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