作者法拉雅說職場，在工作場合發揮你應有的專業，讓成果替你說話，讓你的成就是一種「實至名歸」。
每年公司各部門同事的 Annual Review 完成後，對我來說才是大工程的開始，因為接下來就是主管要來跟我討論同事升遷調整的問題。
其實，同事們整年的努力，我都看得到，我也知道每一位夥伴都競競業業認真努力完成主管們交付的任務，所以他們肯定也覺得每年都應該得到嘉許肯定。
說真的，在我眼裡真的沒有不努力的同事，但是卻有著有沒有做到位的差異。老闆要看的是往往是如何把該有的績效做出來！不是加班到天荒地老！
在過往我帶領的主管團隊中，常常有那種日以繼夜地加班，看似很努力很辛苦，但等到事情完成後卻不見該有的成果，他們也常跟我反應，為什麼這麼辛苦的做卻得不到好的回饋。
當每一個敲門找我吐苦水的主管這麼說時，我通常不是給予解答，而是反問他們，有沒有想過這種狀況屢屢發生，每次都很辛苦做，卻也一邊做一邊怨，為何常常沒有得到該有的肯定，而是總會得到一句「辛苦了」而不是「幹得好」。
沒有人想要辛辛苦苦完成一個任務卻只得到苦勞的慰問，每個人都絕對想從別人的嘴裡聽到那由衷的感謝與達成目標的稱讚！但是為何往往做出來的結果都是「沒有功勞也有苦勞」的反應，你心裡明白這種慰問根本不是你想要的！（推薦閱讀：「不舒服，正是成長的開始」寫一封信給對工作彷徨的你）
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問題發生在哪裡？
1. 沒有明確掌握責任目標及其任務分配 （當責）
2. 團隊（專案）主管有沒有發揮其帶領的角色！
所以這時主管們提出來的升遷名單或是升遷級別、尤其是職稱 Title，我總是得好好思考該怎麼回應。不是不認同大家的努力，是我更希望得到升遷的同事們能夠「名符其實」。
什麼是「名符其實」？就是當你拿到這個 Title 時，別人的看法是「實至名歸」、「非你莫屬」、「早就該給你了」。而不是因為年資到了、他很努力、他希望得到這個職稱⋯⋯
當我的團隊與外部團隊合作時，除了彼此習慣性、速度感、整合收斂度的磨合，常常我的團隊總在累得人仰馬翻卻遲遲無法達成我交辦的要求時，衝進我的辦公室對我抱怨：對方為何只是一味地說辦不到，卻提不出可以辦得到的專業建議？為何活動發生在即，我們需要掌控人數進度，但卻卡在對方遲遲未能明確回應定案？（推薦閱讀：心理素質比工作技巧重要！給即將畢業新鮮人的八個提醒）
我認為這種嚴格把關並非小氣機車，是因為企業也有為個人背書的義務，越嚴格看待職稱標準，反而是我對這名員工的肯定期待與絕對的用心。因為他將得到的，不是只有我的認同，而是全公司甚至是整個產業的認同與祝賀。
為何我們會對外部團隊寄予厚望？因為他們的名片顯示他們「應該」專業！
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若是合作的團隊無法提供專業建議與行動，那我們的團隊是否能轉而掌握主導權，由被動變主動，設定 milestone 要求目標按部就班前進！多年來的事實證明，強給的升遷往往也不長久。因為 Title 的加冕，伴隨而來的便是責任跟績效壓力，還有眾人的期待，自我成長挑戰！
每張名片的職稱，都有多少人在觀察你的能力等級，你扛的住嗎？
我認為這種嚴格把關並非小氣機車，是因為企業也有為個人背書的義務，越嚴格看待職稱標準，反而是我對這名員工的肯定期待與絕對的用心。因為他將得到的，不是只有我的認同，而是全公司甚至是整個產業的認同與祝賀。
因為我希望別人看待我，是「名副其實，實至名歸」，所以我也真心希望別人這樣看待你，一步步踏實往上爬，才是立於不敗之地的資產榮耀。
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