由有價觀點來看待 D&I，多元共融就不是一種社會責任，而是能夠得到報酬的投資。企業若想開始施行 D&I，應該先思考企業該如何看待 D&I，也就不會淪為一種按表檢視的例行公事。
Diversity& Inclusion（D&I），一個透過策略、方針，打造出的多元共融的職場文化。當我們在說到 Diversity & Inclusion 時，談的並不是如何去「包容」、「容忍」其他人，而是在職場環境中，創造每個人都能自在融入的環境，也就是「共融」。
我們從過去在讓員工有歸屬感，企業高速成長的 D&I 你聽過嗎？、掌握全球 3.7 兆粉紅商機，企業靠 D&I 殺出血路中，分析 D&I 對公司產生的實質效益。然而 D&I 並非立竿見影，它需要的是長期策略規劃。
紐約市立學院的廣告暨公共關係教授 Lynn Appelbaum 說道，企業在執行 D&I 策略的過程中，常常淪為例行公事，只是逐條確認是否完成項目，然而想要透過 D&I 促成改變，必須建立以結果為導向的實際行動，也就是將投資概念帶進策略思考。
她提出了「多元化（diversity）應被視為一種投資，而共融性（Inclusion）是有價的目標」想要透過多元化獲得報酬，就應該投入有形的資源。
至於該投資什麼？她提出了三個具體方法：
1. 投資組織
跳脫原先的招募管道及程序，從其他學校、情感組織、專業組織招募實習生。如果每次只招聘一個多樣性人才（譬如只招募一位 LGBT 員工），那麼你的招募管道過於狹隘，也太過仰賴於個人成功。
如果你希望從多元的人才庫中得到收益，就必須與其他多樣性單位，例如婦女組織、 LGBT 組織、各式大學建立強烈的夥伴關係，並且定期提供專業知識技能、招募實習生，甚至是設立獎學金。這些措舉不只能讓人才受惠，也顯現企業對於人才的重視。
2. 投資員工
打造一個具共融性的職場環境，讓他們感覺是被歡迎的、支持的，並且他們提出意見時，是會被聽見的。尤其是初入職場的年輕人，他們會遇到很多瓶頸，若是處於一個多元性不足、不被支持的環境，他們遭遇的困難會更大。Lynn Appelbaum 建議能舉辦課程，解決員工的隱性歧視。除此之外，企業還要將員工的職涯發展、導師制度建立起來，成為支持網。
隱性歧視
Implicit discrimination
所謂的隱形歧視，也就是人們無意識的對於某些族群帶有偏見，而隱性歧視最大的問題在於，人們根本無法意識到自己的行為、言語是帶有歧視的。例如年齡上的歧視，當我們和老年人對談，傾向於大聲、緩慢說話，因為我們已先預設老年人身體衰老，將會影響到聽覺及理解能力。
3.投資具有潛能的多元化人才
拉拔 Role Model 對於基層員工具有激勵的效果。像是女性、LGBT 族群等少數族群，他們的晉升機會有限，這時需要企業透過領導力計畫、導師制度拉拔，培養出該族群的榜樣，這能夠讓更多相同族群的人，對於未來在企業中的職涯發展有所期待。
Lynn Appelbaum 建議企業能夠建立反饋機制，增加與員工的對話，每年定期檢視這些少數族群的晉升率和工作能力，並且與其他員工進行比較，給予相應的支持。
由有價觀點來看待 D&I，多元共融就不是一種社會責任，而是能夠得到報酬的投資。企業若想開始施行 D&I，應該先思考企業該如何看待 D&I，也就不會淪為一種按表檢視的例行公事。
參考資料｜
[1] PRWeek，Diversity and inclusion should be diversity and investment（2019/2/26）
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